Pernille Hippe Brun: 0:03

Work in Progress Session for People and Culture er en podcast serie, der highler mennesker, tendenser og idéer inden for organisationsviklings, ledelse og hårdt. Eller det mange nu om dagen kalder. Ja, people and culture. De fleste af vores podcast episoder på engelsk, så vi kan nu til et bredere publikum. Men i denne episode taler jeg med dansk på dansk. Mit navn er Pille Hærum. Jeg er erhvervslog og direktør i Firmet Sciences. Og jeg er dybt optaget af, hvad der rører sig i moderne organisationer. Og nysger på at tale med mennesker, der har noget på hjertet og er på forkant med deres felt. I dagens episode taler jeg med Bea Eskræft fra Dansk Ratursystem. Det bliver helt dejligt for mig at skulle holde på dansk. Jeg har holde på enskær.

Berit Eschricht: 0:52

Men i dag andledning, så har vi den, så holder vi på dansk.

Pernille Hippe Brun: 0:56

Så vi sidder lige nu i Dansk Ratursystems lokaler ude i Højtos. Og Birrit, du er hård businesspartner her i Dansk Ratursystem, og jeg har været rigtig nysgerrig på at lave den her podcast med dig. Fe har fået øje på jeration i flere sammenhæng, fordi I nomineret til priser. Hele tiden skulle jeg sige. Men i hvert fald har I været nomineret flere gange til bange foldighedsprisen. Jeg har også vundet den. I har fået diverse høje skore i det, man kalder Great Places to work. Og I har også vundet handikapprisen. I har fået et diplom fra hidden sted, kommuner ikke om det her diplom eller nominering. Men i hvert fald står I sådan lidt ud på inklusion og diversitet og med en bog om empowerment. Så jeg har været rigtig nysgerrig på, hvad det er, der sker der ud i Dansk retursystem. Hvad er det, I gør? Og hvem er du som forgangskvinde måske for nogle af de her initiativer og projekter.

Berit Eschricht: 1:58

Det der jo er helt grundsend for, at jeg jo dels er her og set og håber på dagsordenen i vores virksomhed, det er jo fordi, at herude er der en så rig mulighed for, at vi både kan arbejde med miljø og mennesker. Og det her med, at vores funktion rent faktisk arbejder cirker økonomisk, men også gør en forskel for miljøet i Danmark, men ikke kun i Danmark. Men det her med, at de to ting er så fint forenet, fordi det handler ikke kun om miljøfide mennesker, der skal være mennesker i onktion i en onktion, for, at vi kan lykkes som virksomhed. Det er en af årsager til, at jeg jo delet her i en del år og har arbejdet med at udviklet vores onktion. Da jeg trådte ind her, der var det jo den del i også at skulle gøre noget godt for mennesker og miljø. Vi var på vores rejse dengang. Der var vi ikke en sikker økonomisk virksomhed. Der var virksomheden, der havde vores virksomhed på derværende tidspunkt i Kartorsker, jo kun eksisteret i knapt fem år, da jeg træret ind af døren. Og det der også af det, det er, at der havde de aldrig haft HR på dagsen. Så det der også tiltræk mig dengang til at træde ind i vores funktion. Det var helt klart at være med til at sætte en hør agenda i en organis, som var på vej fra. Derefter i efterfølgende år, så bliver vi kåret flere året trækt som kan selv virksomhed, fordi vi ekspanderet på rekruteringsmæssigt ansat en masse mennesker. Fordi vi havde brug for flere arme, fordi vores virksomhed bliver ved med at udvikle sig dengang. Det er godt forsætte. Og det er også en af årerne til, at jeg har været ved med at arbejde med og udvikle både funktioner mennesker i dansk.

Pernille Hippe Brun: 3:48

Så det her med, at den er cirkulær, og der er et eller andet i dig, der gerne vil arbejde for en virksomhed, som nu nævner cirkulær økonomi, men som gør noget godt for miljøet og samfundet. Så det der overordnet samfunds ansvar. Er det sådan i dag en del af din DNA, eller har det altid været det? Hvor kommer det fra?

Berit Eschricht: 4:09

Det kommer nok egentlig virkelig længere tilbage, tror jeg faktisk. Så det er noget, jeg har bragt med mig. Faktisk helt tilbage. Så det ligger som mennesker i min DNA det her med, at vi skal gøre en forskel for mennesker, også dem, som måske også kan være udfordret. Det er ikke alle mennesker i, der har det lige nemt. Og også synes, det er lige nemt at komme ind og være på arbejdsmarkedet. Og der kan man så sige, at der var nogle ting for, som gik så fint i hånd for en del år siden det her med, hvor man begyndte at arbejde med at sige, at man tog et samfundsansvar. Det er et samfundsansvar for at inkludere borgere ind på arbejdsmarkedet. Vores virksomhed på desværende tidspunkt var en, men var en produktionsvirksomhed, som havde stillinger til ufaglæret medarbejder. Det vil sige, at vi kunne rent faktisk lave og bygge den bog med kommunerne omkring det her med at skabe arbejdskraft til dem, som måske ikke lige havde den nemeste ved at kunne få et arbejde. Det startede egentlig i sin spædest med, at vi egentlig samarbejdet med den kommune, hvor vi jo ligger i også i dag her i Højstosk, hvor det var, at vi startede med at kigge på dem, som var de tunge bistandskjærer den gang. De tunge matchborgere. Og det så var, vi faktisk skabte et job til dem. Og der blev begyndt brugen at blive bygget til at sige, at vi kan faktisk mere end det. Og så begyndte vi egentlig lige så stille og roligt og arbejde med det systematisk. Det vil sige, at vi jo del så fandt vi stilling, men vi havde også stillingerne i vores organisation. Og det, der så også gjorde det, var så efterfølgende efter nogle år, så kommer den del i, hvor vi begynder at snakke CSR. Vi får et sprog. Organisationerne får et sprog for, at vi arbejder med sær. Og der var det her jo bare spotten for os, for vi gjorde det allerede. Vi havde arbejdet med det en del år, så for os var det ret naturligt at arbejde videre på den agenda og får udvikle den. Men der er ikke tvivl om hos mig er det også et kald. Og en DNA der ligger dybt ind. Jeg kan ikke lær hver og arbejde med den gruppe. Men jeg synes også, det er meget andet. Og det er det jo også udviklet sig lidt her årlig. Har det jo udviklet sig til, at det jo ikke kun handler om dem, som er udfordret. Og nu vi snakker omklusion og diversitet, så er det noget bredder.

Pernille Hippe Brun: 6:53

Og det, hvor det kalder kommer. Er det sådan fra du helt lille ting, at når du en eller anden dag bliver voksne og skulle have et job, så skulle du.

Berit Eschricht: 7:02

Jeg tror, noget af det hænger faktisk sammen med, at det er som mennesker, jeg er teamplær og har altid været det. Men jeg også er som menneske. Jeg har ikke også været udfordret. Jeg er en, som ikke har haft en linær skolegang, som egentlig gjorde, at det her kan godt gøre. Så derfor var der noget i mig selv i den her del af. Hvordan kan jeg rent faktisk gøre noget for andre. Det arbejde gennem mit arbejde. Det har der så kunne være grig mulighed til, at vi har kun udvikle lige så stille og roligt her hos os. Den her del i det kunne rumme det, og samtidig har vi også brug for arbejdskraft. Og samtidig er det jo, jeg kan ikke gøre det her alene. Og jeg gør det jo heller ikke alene. Vi har jo nogle herudet har vi nogle fantastiske leder, som jo også har en del af den DNA i sig. At det her med at gøre en forskel for nogen eller i en bestemt gruppe, det er rent faktisk også, kan skabe værdi i deres leder roller. Så det her med, at vi har fået et sprog for det, gør jo også, at de jo også kan være på en platform, så de også kan navigere i deres ledelse og ydelse og i tale.

Pernille Hippe Brun: 8:22

Og i tales det er ord for det. Så der I begynder med det samarbejde og nu nævstre højtoster, hvor vi sidder lige nu, men I har jo også fabrikker i Jylland og sådan noget, så jeg går ikke ud fra, at det kun er på den her lokation, at I har arbejdet på den her måde.

Berit Eschricht: 8:35

Man kan sige, at vi har ligesom taget den del i at sige, at vi vil rigtig gerne trække der, hvor vores lokation er. Altså kommunerne tæt til os. Og det har vi så gjort. Altså både på vores lokation, som vi jo har i hedden sted, det vil sige så det Heden til kommunen, og så her, hvor vi jo så, hvor vi sidder i dag som så højt. Og det vil sige, når vi snakker helt beskæftiget gen. Der vi jo så også, hvor vi egentlig starte i højtrup med faktisk og skabe, hvor vi er med i noget der Partners for Job og vækst, som var tilbage i 2016. Og det var egentlig også der, hvor vi jo egentlig satte det på dagsordenen, hvor det egentlig handlede om her, hvor vi gik ind som virksomhed og var sammen med andre virksomheder i kommunen, hvor vi skulle skabe 50 stillinger til handiker. Og det kunne vi godt se, at vi som virksomhed kunne vi godt bidrage ind i partnerskab. Så der vi med i styre. Og hver virksomhed, som var med, skulle jo så rent faktisk sige, hvor mange er det så, man kan bidrage til ud af de 50. Og vi nåede vores mål, sådan at Holdosdok Kommune sammen med handikarbonationerne fik skabt 50 stillinger. Det gjorde vi over to år. Det var et partnerskab. Så det her med at skabe værdifuldt partnerskaber er noget af det, jeg har taget med mig. Så det er det, når jeg arbejder med kommunerne, så siger jeg det, at det skal være et partnerskab. Vi stiller også krav som virksomhed i forhold til, hvordan skal det her partnerskab være for, at det er ligeværdigt. Altså, hvad det, vi kan stille op med at stille op på som kommunen, når det er, vi skal lave et partner, eller ikke som kommunen som virksomhed. Hvad kan vi stille op med? Og hvad er det, hvilke krav er det kommunen? Hvad kan de så? Så vi laver det og forvente i det del. Og det er jo så noget, som jeg også i min rolle, som her besidspartner har taget med mig også. Det vil sige, det er jo også de krav, når vi så har arbejdet med projekter i hiden sted i samarbejde med kommunen, hvor der vi jo så også har gjort og sagt, at det er et partnerskab. Så det har vi så dribbet. Så det er jo noget, som man kan sige, at jeg har boret rigtig meget frugt.

Pernille Hippe Brun: 10:47

Så i forhold til kommunens samarbejdet. Nu flytter jeg i fabrikken til Fredrisha. Så skal vi jo til at oparbejde et nyt samarbejde.

Berit Eschricht: 10:57

Hvordan er det? Der har vi jo været proaktiv. Dels har Fredris jo ragt ud til os tidligt, fordi de jo faktisk troede, at nu kommer vi. Og så må vi sige, at vi er jo lige nødt til at bygge en fabrik. Så der vil lige gå et andet år inden vi kom. Men det vi jo så har gjort, det er jo, at de var jo interesseret i, dels, fordi de jo ved, at vi er stærke på at skabe partnerskaber sammen med kommunerne, men samtidig også, at vi har en beskæftigelsesagenda i og med, at vi har et samarbejde med jobcenterne. Så der var vi simpelthen nede ved de inviteret os ned, fordi de havde nogle tanker om, at de gerne ville vide, hvordan det, at vi som virksomhed arbejder sammen med kommunerne. Så der brugte de os som videns virksomhed og sparringspartner i, hvordan er det, når vi snakker beskæftigelsesområdet. Hvordan er det, hvordan kan vi samarbejde på en given måde? De havde idé om, at de gerne ville skabe noget, der hedder freds alliance, som de jo så også har skulle i gang, hvor vi var nede og give indspark til og idéer til, hvordan kunne de dribe det i gang, og hvad skulle de særlig være op på, når det bare, de skulle løbe det i gang. Og en af tingene, som vi jo bragte til bordet til dem, var, at det er rigtig vigtigt at have nogle virksomheder, som gerne vil være med for start. Så der er vi jo sådan nogle virksomheder, som jo er med her fra start og har givet input til at løbe det i gang. Og der er der ikke tvivl, at vi sidder med en masse erfaring, fordi vi jo har gjort det før. Vi har arbejdet med det hele sted, og vi har også gjort det i højtos. Så det her med også som virksomhed fra blive brugt som sparningspartner i et fremtidigt samarbejde, det synes jeg er enormt givet.

Pernille Hippe Brun: 12:34

Og hvilken interesse, hvis man kigger på det fra virksomhedens perspektiv, ikke og også din rolle, som hård er sige. Der var mange, der vil sige, at vi har travt nok med bare at forstyr på lederne og forstyr på, at medarbejderne med op af og yden og indsat og sådan noget. Så pludselig også kunne have tid til at række ud og skabe partnerskaber med en kommune og sådan noget. Og en tænker ens hjjer, det måske ikke har i den retning, men noget andet er også, om man får lov og tid fra sin organisationsside til at lave det stykke arbejde. Hvordan fik du skabt dig den platform, fordi det var ikke noget, der kommer sig selv.

Berit Eschricht: 13:06

Det kommer egentlig af sig selv. Man kan sige, at platformen blev skabt i de første år i form af en struktur med til, at vi skulle sætte et mål for se er. Vi skulle selv ogficeres, og vi skulle sætte mål for se osær. Det vil sige, at der skulle vi jo også sætte mål for sociald. Og i og med, at meget af det arbejde, som vi jo allerede lavet, rent faktisk talte ind i SD, altså social. Så var det helt naturligt for os rent faktisk at sætte noget mere struktur på det og sætte nogle fastlagte mål. Fordi vi jo så også der jo skabte et overblik over, hvor mange er det ren faktisk, vi jo så har på særlige vilkår ansættelse af hvilke typer er det. Man kan sige, at vi starter med, at vi faktisk har lavet mål. Det er et af vores mål. Det er, hvordan er det, vi kan skabe vidvarende fokus for mangfoldighed. Det er et mål, som vi har i vores virksomhed, og der har vi så ud over det, så har vi så tre underliggende mål, som vi så måler op på. Det er mål, som jo løber tillder med her udgang af 25. Men der har jo været en proces før det. Fordi, at der synliggjorde vi i vores årnskab, hvor mange borgere har vi inkluderet til arbejdsmarkedet. Der kaldte vi det samfundsansvar dengang. Så det var noget, som vi som virksomhed var stolt af, at vi kunne skrive vores årsrapport, hvad det vi har bidraget til samfundet, fordi vi også bidrager til miljøet. Så synes jeg også, det var interessant, at vi rent faktisk også kunne fortælle historien omkring, hvordan det bidrager til samfundet, når vi snakker beskæftigelse. Så det var jo nogle af grundstene. Og egentlig kan man sige, at jeg har været fantastisk privilegeret i, at vi faktisk har fået lov til at arbejde med den del. Fors er det også den del, hvordan vi stadigvæk kan være en effektiv organisation, og så samtidig også have den del i at sikre inklusion og diversitet og mangfoldighed ind på arbejdspladsen.

Pernille Hippe Brun: 15:23

Det var måske en anden del af mit spørgsmål fra før omkring. Det der med, hvorfor får man lov? Kan man sige? Kan det betale sig? Og der må sidder måske nogen og kigger lidt på nam. Nu bruger lidt tid på at have et samarbejde med en kommunen og inkluderer. Folk som måske udsatte på arbejdsmarkedet og sådan. Hvad får I ud af det?

Berit Eschricht: 15:43

Det, vi får ud af det, det er jo, at vi får nogle sindssyge lojale medarbejder. For nogle af de medarbejdere, som vi har inkluderet til arbejdsmarkedet til at fastholde, som vi fastholder i vores funktioner er enormt lojale. Og historien er mange hos os. Og det er ikke kun en form eller et type job. Vi snakker krigsveteraner, altså veteraner, som også har diagnoser. Hvor det er, vi har dem som flæksjob, og vi har nogle af vores egne medarbejdere, som vi har afklaret og rent faktisk har tilbudt et flex job, som de så stadig er ansat hos os. Blot i en flæksjobs ordning i stedet for at være et ordinært. Vi har haft vi har døve ansat. Vi har et tæt samarbejde med Kasperd, som ligger i Heddensted, og også har en lokation i Rødår her på Sjæland, men hvor vi har et samarbejde i hedden sted. Fordi vi faktisk der igennem flere år, har det jo ansat i PT har vi to døve ansat derover, men der har vi også et samarbejde med. Vi faktisk også af tilstiller os råd som virksomhed til at tage døve i praktik. Fordi det er svært for døve at komme ud på en arbejdsplads, og få et praktikforløb. Så det her med at skabe. Det har jo været historierne. Den her del i, at man som organisation godt kunne se, at de to ting godt kan gå i hånd. Og det er jo en af de ting, som jeg jo slår meget på altid har gjort. Det her med, og jeg har også en tyker tro på, og jeg synes også, at vi har bevist det, at de to ting godt kan balanceres. Det ene udelukker ikke det andet. Men vi kan godt faktisk arbejde med, at man godt kan have medarbejdere, som har nogle udfordringer ansat, og som kan være lige så effektive som medarbejdere, som er ansat på helt almindelige vilkår. Det giver jo også en forståelse for vi er en forskellig et samfund, som er meget forskellige. Og hvis da vi startede vores arbejde tilbage i 2018, der var det rent faktisk, at et af vores ord, når vi skulle beskrive se her, det var, at vi vil gerne være en del, altså vi vil gerne være en del af det samfund, som vi var en del af. Det vil sige, at når vi bor her i Højtoster eksempelvis, så skal vi jo også have forskellige typer. Det kan være etniciteter, ansat, det kan være medarbejdere på forskellige vilkår, for vi vil gerne afspejle det samfund, vi er en del af. Så det var jo et af vores første spadersdæk og mål til at sige, det hviler vi os på til, at vi så tager et samfunds ansvar. Og så gjorde vi jo så det, at vi jo så arbejder med det systematisk forstå på den måde. Og så satte vi lavet aftaler i auktionen. Hvor mange ville kunne have i virksomhedspraktik eksempelvis på et år. Det vil sige, at man som auktion kommer midter sig til, hvor mange man vil, hvor mange ville man kunne have. Der til var der jo selvfølgelig nogle af dem, som jo så fik et ordin at arbejde efterfølgende. Det er når vi snakker den her del i dem, som hvor er vi gør en forskel. Det kan også være flygt, det kan være veteraner. Det kan være unge på kanten, som jo er nogle af dem, som vi i hvert fald de sidste år har arbejdet meget målretet med. Ik her, men i hævden sted. Så den her del er jo, at vi sætter nogle konkrete mål. Det gør, at funktionen ved, hvad det er, men også at hvor er vores fokus. Så man løber efter det her. Så man løver efter, og man ikke glemmer det, og man siger, at det har vi jo sagt jer til, vi har kommettet os til det. Så derudover, så er det jo ikke kun, når vi snakker omgoldighed og diversitet og inklusion. Og det jo handler jo ikke kun om dem, vi har på særlige vilkår, som har forskellige udfordringer. Det handler jo meget andet. Det handler jo også om, hvordan er det, at vi kan kompetence løfte vores egne medarbejd. Og der er det jo også den del i og med, at vi faktisk også har bygget en ny fabrik her i Højtoster, som vi åbner for fem år siden. Og der var nogle af vores medarbejdere, som ikke kunne komme med forskellige års. Men der uddannede vi jo også vores egne til rent faktisk at kunne træde ind og drive en højteknologisk frik. Men der var også nogle medarbejdere, fordi vi skulle være færre medarbejdere, fordi vi blev mere effektive. Så der gik vi jo også ind og lavet tæt samarbejde med kommunen. Hvordan kan vi lave den positiv omplatering, således at de medarbejdere rent faktisk kunne hjælpe videre til andre jobs. Det synes jeg faktisk, vi lykkede rigtig fint med. Der var nogen, vi fik hjulpet videre. Så vi havde fik et sprog, så vi kaldte den positive ompladsering. Nu er vi faktisk i gang med samme øvelse, som vi jo så faktisk arbejder med jylland, hvor der vi jo også ved at bygge dernede ved ved at bygge en ny fabrik, vi skal flytte vores medarbejdere fra hæden sted til fredsjæft. Og der er det også en del også, hvordan er det, vi også der, kan arbejde med dem. Så hvordan kan vi hjælpe dem videre som af forskellige årsgård, har valgt at skal med.

Pernille Hippe Brun: 21:18

Og det lyder også som om, at nu nævnt jo helt i starten der noget omkring lederne, at det også kræver noget lederne, eller det er en anden form for ledelse, måske, hvis man har en meget man folk arbejdstyrke som mål. Så jeg ved nu I nævnt i den her bog omkring empowerment, at I har arbejdet meget bevidst med det begreb. Så måske skal vi starte helt frak. Hvordan definerer du empowerment, og hvorfor valder i at sætte fokus på det begreb i forhold til jeres arbejdsgang og måden, I arbejder på.

Berit Eschricht: 21:52

Det var en naturlig videreudvikling af vores organisation. Og i den forbindelse var vores tidligere hårdje Fælles Land, som er gået på pension, hun har været også citreret i bogen Empowerment. Men den her del er, at vi som organisation var faktisk klar til at ligesom at tage næste step i forhold til, når det er snakket, når vi taler det med at udvikling. Vi har nogle medarbejdere, som er enormt dedikeret, og som også tager ansvar. Og vi kunne godt se den del i, at vi rent faktisk arbejder med, at vores medarbejdere tager ansvar. Og det er både, når vi snakker vores administrative medarbejdere, og vi snakker vores teamløns medarbejdere. Så der lærer vi så ind i vores strategi, at vi vil faktisk rigtig gerne løfte vores organisation, så vi arbejdet med det at drive selvledelse. Det vil sige, at når vi bruger, hvis vi bruger ordet, som er blevet brugt for år tilbage, der snakker man om det, der hedder selvstyrende teams. Det er faktisk rigtig meget de samme begreber. Men i år, eller nu har man et ord, der hedder empowerment, eller vi har nu i når vi taler hørt sprog, så bruger vi ordet empowerment. Man skal være empowered som medarbejder. Det var helt naturligt, at vi også skik ind og arbejde med at udvikle vores funktion således af vores medarbejdere og leder kunne tage ansvar. Så vi har uddannet alle vores leder og chefer til at kunne drive have værktøjerne. Hvad vil det sige at være en empower led? Hvordan er det, jeg som leder skal være mere coachende i min leder tilgang og ikke så kontrollerende. Jeg skal sætte potentialet fri og mine medarbejder, men jeg skal samtidig også i min rolle give medarbejder nogle rammer. For det handler også om at have en ramme, som man kan lede ud fra. Det gælder både leder og medarbejder. Det er også en udfordring. Det er ikke fordi det er nemt. Det er både en udfordring for vores leder, og kan også være en udfordring for vores medarbejdere. Forvordan er rammerne, kan jeg nu eksempelvis selv bestemme, hvornår jeg vil være på arbejde. Så det er rammerne, som man jo sammen skal få defineret i forhold til empower. Men vi kan se, at ved, at vi har arbejdet målretet med at få empowered mere ind i vores origination og liv. Det har faktisk været med til at løfte vores tilfreds i vores great place to work måling, som jo gør, at vi har kan simpelthen se, at vi simpelthen løftet fra år til år. Dels det her med, at vores medarbejdere er blevet langt mere til freds. Mere motiveret, det er det her med, de blandt andet selv kan tage et ansvar.

Pernille Hippe Brun: 24:52

Så der er nogle spørgsmål i den Great, der handler om en power mand. Og der skore jo vanvidigt flot. Det kan være, du vil nævne noget af nogle af de spørgsmål, der bliver stillet, og hvordan de ligger sådan rent resultat med det.

Berit Eschricht: 25:04

Og et af spørgsmålene, som ved den måling, som vi jo så lige har foret her i slutningen af sidste år, det vil sige slutningen af 24. Der er et af spørgsmålen, at leder sådan stoler på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde uden at kigge dem over skylder. Og der ligger vi helt op på 92%. Det vil sige, at det er jo det med, at vores leder ikke er så kontrollerende eller ikke er kontrollerende. De yder den coach, og vi står på det, vores medarbejdere gør. Og det her med, at medarbejderne får tildelt meget ansvar. Der ligger vi også på 90% af det ved sted. Og vi har arbejdet med at få den op. Og alle tager ansvar for at få tingene gjort. Det er også en, som vi har arbejdet på. Den ligger ikke helt så højt. Men hvad hedder? Vi har ikke haft noget mål for røden ligger på 78. Så den vil vi jo gerne have op over. Jeg vil da gerne synes, det var rigtig fint, hvis den lå omkring med 80'erne. Det må da være helt fantastisk.

Pernille Hippe Brun: 26:14

Så det med at tage ansvar er en stor del af det med empowerment også for jer. Hvordan gør man det i praks? Hvordan træner en lidt af?

Berit Eschricht: 26:20

Altså i praksis har vi jo, vi har gjort det for også i forhold til lederne, og medarbejderne har vi har vi nedsat og arbejdet med i tre år en forastruktur, som faktisk er med til, at der hvor beslutningerne træffes i forrænder, der kan laves. Der bliver lavet oplæg, der bliver driftet på tværs i organisationen, der sidder både medarbejdere og leder, som jo får en drøftelse omkring det pågændende emne, som det er, man er ansvarlig for? Og nogen steder, der tager man beslutninger i andre steder i nogle forder, der laver man oplæg til hvidere mål, som så skal træffes til mål til virksomheden.

Pernille Hippe Brun: 27:05

Og hvad fordelen ved, at det måske sådan et mærkeligt spørgsmål på sådan en som dig. Men hvad er fordelen ved, at medarbejderne tager et større ansvar selv, og at det ikke kun af lederne, der fortæller dem, hvad de skal gøre fx?

Berit Eschricht: 27:17

Altså vi kan jo se på vores organisation af vores medarbejdere, de blomster de løfter. De løfter sig. Og det er jo også, at vores leder synes også ind i melt, men det også kan være enormt udfordrende, fordi så er der nogen, der bare tager en beslutning. Så det her med at være coach og komme ind og siger størt med her, og gen og få fast lagt. Hvad er det for et beslutningsmandat, du har, og hvor er din ramme. Det er der noget, som lederne jo også bruger kræft på at snakke om.

Pernille Hippe Brun: 27:48

Nu nævner du det der med selorganiserende teams. Hvordan passer det ind i hærkiet?

Berit Eschricht: 27:54

Jamen, nu kan jeg sige på der, hvor vi har lavet teams, hvor nu kører på andre. Det er jo faktisk på vores chaufførside. Hvor det er, at chaufførerne er i nogle mindre teams. Hvor det så er, at de selv arbejder med, og de får en rutte, men de kan selv hjælpe hinanden. Og det før være, at de eksempelvis ringe ind på kontor og siger, nu er jeg færdig, hvor skal jeg så gøre hen. Jeg er færdig med min tur, hvor skal jeg gøre hen. Nu er det i team, de kan ringe sammen og sige i den her by. Skal jeg tage din tur, fordi jeg kan se, at nu jeg alligevel jeg har plads på bilen. De kan også snakke ind i forhold til planlægning af ferien. Så de ligesom stadigvæk, hvad hedder det nu, for bemandet og er effektivt.

Pernille Hippe Brun: 28:49

Og bliver lederen så arbejdsløs? Aller? Hvor passer indrollen?

Berit Eschricht: 28:56

Det gør lederne ikke. Lederen får jo mere og har meget mere den coach. Del i det her med, fordi der kommer jo også udfordringer. Hvorfor er det nu lige af den person, der gjort sådan her, det har vi jo ikke aftalt. Så det er jo den her del i, at lederen jo får en rolle i også at stadig at være sparningspartner, men også at sikre, at teamet stadigvæk kører. Og der vil altid også være nogle hierarkiske informationer, som jo kommer fra ledelsen til medarbejderne. Og det har vi jo lige så meget stadig. Så på den måde er der ikke noget, der er forandret. Så de hierarkiske strukturer i vores funktion er her fortsat. Det er bare understøttet på en anden måde i forhold til, at noget ansvar har vi lagt ud til vores medarbejdere, hvor de har fået en rammer i forhold til, hvad de selv planlægt.

Pernille Hippe Brun: 29:51

Og jeg oplever en glæde ved det her.

Berit Eschricht: 29:54

Vi oplever i hvert fald en kæmpe arbejdsglæde, kan man sige. Nu er administrativ med. Som udgangspunkt, rigtig til fredse som regelt og ofte. Det er i hvert fald, vi har oplevet igennem år. Så det der jo har været for os, det har været særlig fokus på hele vores timersområde. Så det er jo det, at vi ser virkelig en stor effekt i forhold til empowerment og har gjort det igennem det sidste år. Spændende.

Pernille Hippe Brun: 30:18

Og hvad din rolle som hårdre på så ind i det? Der er noget, leden skal lære og skal gøre.

Berit Eschricht: 30:26

Min role er at være sparringspartner med ledelsen. Når det at vi taler ompower med kan være i forhold til team, det kan også være i forhold til enkelt personer. Og det kan jo også være i forhold til, hvordan det lige skal navigere her i min rolle som leder. Nu har jeg den her udfordring. A det er en powermand, hvis jeg siger sådan her. Men vi har står nu, når vores strategi, nuværder strati er færdig, så skal vi også tænke ind i, hvordan skal en powermand fase to se ud. Så det bliver jo spændende i forhold til at se, hvor det er, så vi kan udvikle det videre. Fordi den er så vil så være det næste step i vores formation.

Pernille Hippe Brun: 31:02

Det er meget interessant, fordi hele samfundsansvarsdelen, og det som ergfoldighed. Du bruger meget ordet mangfoldighed, måske mere end inklusion i virkeligheden, det kommer jeg lige til om lidt. Men også empowermentdelen, som noget, der understøter hinanden lyder det næsten så ikke. Fordi den magfoldige arbejdsstyrke i sig selv allerede jo har skulle træft nogle, hvad der skulle klare deres liv osv. Uden for det at gå på arbejde, så kommer de ind og bliver inkluderet hos jer og er en del af den her arbejdsstyrke, og lederne skal lære at kunne lede den arbejdsstyrke. Og der har I så valgt at sige, at en power kan være en god metode eller en god måde at understøte det på. Eller er det forkert set, at det også på en eller anden måde hænger sammen med netop fordi I også tænker hjem i mangfoldighed, så bliver empower med endnu mere vigtigt, eller hvordan?

Berit Eschricht: 31:55

Ja, det synes jeg faktisk godt kan være lidt svært at svare på, Pernille, faktisk, fordi jeg er det ene udler ikke det andet. Jeg kommer til at tænke sådan lidt på personrelateret cases faktisk. Så det lige den der del i at løfte det op og sige. Hvala er det en de to ting faktisk kan gå rigtig fint i hånd. Det der er i det, jeg kan prøve, selvom jeg kan svare på det. Det er jo, at ved, at vi jo tager et samfunds ansvar. Det vil sige, at den her del, når vi snakker. Det er taget et samfunds ansvar i for det skalte et helt andet sted. Det er der faktisk er svært at svare på det, fordi det faktisk også helt naturligt er blevet bare. Ikke bare men det er blevet en del af vores kultur. At vi godt kan være en effektiv organisation og udvikle organisationen. Til at blive mere en power. Det er mere at tage mere ansvar. Og samtidig også have plads til dem, som ikke kan tage ansvar, som skal hjælpe. Men mangfoldighed, som jeg jo har sagt før, er flere ting. Det handler ikke kun om særlige vilkår. Magfoldighed handler faktisk også om det her med rent faktisk at uddanne vores medarbejdere løbende. Altså hele tiden understøtte og sikre, at vores medarbejdere udvikler sig. Og det kan være den del af det første sted, at jeg udvikler dem til. Det er det med at tage mere ansvar. Men der kommer jo, de får jo lyst til mere. Det er jo den positiv spiral i, at vores medarbejdere jo får lyst til at udvikle sig selv mere.

Pernille Hippe Brun: 33:45

Og så fik du ikke den ret svaret på mit spørgsmål. Og hvordan det hænger sammen. For du siger det der med, at det også indeholder kompetence løftet ikke. Jeg ved, at I fik, var det en pris, jeg fik for hedden sted? Eller hvad den pris?

Berit Eschricht: 34:02

Vi har fået det der. Vi har fået et diplom. Hedder det faktisk. Det at være en diplom for at være en ansvarlig virksomhed. Men der ligger jo flere dele i den diplom, og det jeg synes, der er rigtig fint i som virksomhed at bidrage ind til den del. Det er, at hedden sted gik ud rent faktisk og havde nogle parametre. De havde 6 kriterier, som man som virksomhed faktisk kunne blive indstillet på til at få det her diplom for ansvarlig hedden sted. Og det vil sige, at det synes jeg er rigtig set af Heddensked Kommune, i og med, at man kan også være den lille erhvervsdrivende, som rent faktisk ville kunne bidrage ind i at få et diplom. Det at være i det, at der faktisk var 103 virksomheder, som har fået det her diplom i slutningen af 24. Og det er enten, at du var en større virksomhed, eller du var den lille virksomhed, altså den enkelt mandsvirksomhed. Det der er i det, at det, som vi er stolt af som virksomhed i det her, det er rent faktisk, at vi er en af de få nok den eneste, der har fået alle, altså opfyldt alle sex kriterier. Og de kriterier er ret bredet. De kriterier, det er, hvad hedder du? Det er lige fra, at du som virksomhed tilbyder job til indvandrer. Det er også det her med, at du er som virksomhed ambassadør for andre virksomheder i det i at tage et socialt ansvar. Det er det også i, at du som virksomhed tilbyder job til unge på kan, og at du opkalificerer din egne medarbejdere, så laver kompetencer, at du også som virksomhed tilbyder lærerpladser via genhvervskolerne i samarbejde med erhvervskolerne. Og så det her med, at du fastholder medarbejder med et længere sygfra. De 6 kriterier har vi opfyldt alle sex, som jo gjorde, at vi jo så modtog det diplom for at være en ansvarlig virksomhed. Og det vil da enormt stolt af, da vi fik diplomet her tidligere på året. Der var det jo også den her del af kommunen er jo faktisk super glad for vores samarbejde. Og vi har også haft super mange gode historier og stærke projekter, som vi har drevet sammen med dem igennem årene. Eksempelvis har vi lavet en kæmpe indsats på Unge på Kanten. Hvor der vi faktisk er gået ind og lavet partnerskabstrukturen, som jeg talte om tidligere i podcasten. Altså det her med, at når man laver et partners virksomhed og kommunen sammen, så kan det rent faktisk noget. Og der har vi lavet nogle mål sammen i partnerskabet. At bidrage til, at vi har lavet et projekt derover, der hedder Unge på Vej. Og det er meget oplagt i, at vi kalder det unge på vej. Og vi skulle rammesætte navnet på det, og jeg siger, at det skal ikke hedde unge på kanten, fordi det illustrerer noget andet. Det skal have en positiv vinkle. Og derfor ser jeg mit bud for vores virksomhed er, at vi synes, vi skal kalde det unge på vej. Og det har de kaldt projektet. Og der har vi så også sagt jer til, at vi er jo også der tager nogle unge ind, som vi tager i afklaring praktik.

Pernille Hippe Brun: 37:25

Spændende og spændende igen det der med, at du går jo af den her podcast serie, er jo meget målrettet, people and culture, og det er. Og man kan udleve den rolle, som du er på vidt forskellige måder. Du har jo virkelig i din position forhånd at også gøre den til en form for ambassadør og et samme samarbejde med nogle kommuner og så vidare. Og så har du samtidig også, eller I har samtidig formået at løfte jer noget træning og nogle leder og så videre. Hvordan får du 24 timer til at hænge sammen i hvordan prioriterer du din tid i den rolle, du har?

Berit Eschricht: 38:08

Nu af det, som vi har talt om nu her, det driver jeg jo ikke alene. Jeg har jo heldigvis en organisation og en dedikeret funktion, hvor jeg også har nogle ambassadører i funktionen, som jo også brænder for, og så gerne vil være med på den her agenda, og gøre en forskel, når der snakker, snakker den del. Som er lidt at typisk, men når vi snakker det, som jo, der bliver talt rigtig meget om i de her dag og inklusioner eller de her år diversitet og inklusion. Vi har også leder og medarbejdere i vores funktion, som også gerne vil bidrage ind på den agenda. Så det er jo en del af noget af mit job. Men det er jo ment i mit job er at være hård af businesspartner og understøtte vores funktioner leder og chef og direktør i de helt gængsøde discipliner, som der jo også er. Men det der også af det, at jeg har altid haft en tro på, og vi har nu bevis, at det kan godt lykkes. Det her med, at man kan godt få de to ting til at gå i hånd og stadigvæk udvikler, og have en effektiv arbejdsplads. Og så det her med, jeg tror på, at det skaber en stolthed og en bedre bundlinje. Der er jo også noget branding i det her. Altså med, at man som virksomhed rent faktisk kan den disciplin. Og det er sålig. Du spørger jo om det her med, hvordan får jeg min tid til at hænge sammen. Men det er jo også. Indsatserne, er jo bredet, kan man sige. Og det er jo også nogle gange er det jo, så er der en spidsbelastning lige omkring en særlig indsats eller et projekt, hvis vi sætter noget i gang. Så det er jo noget af det, som jeg har delt her. Det er jo noget af det arbejde, som har bredt sig ud over mange år, kan man sige. Men jeg synes også, at jeg er også enormt privilegeret, jeg er en optioner, og havde få lov til at faktisk folde den del ud, fordi jeg synes, og jeg tror på, at der kan godt være plads til begge del. Fordi det skaber noget større. Og det er jo derfor, det er det, der driver mig. Det driver mig, at det bidrager ind til noget større. Jeg tror på, at de to ting godt kan forenes.

Pernille Hippe Brun: 40:17

Er der et spørgsmål i Danda Great Place to work omkring stolthed. Er der sådan et eller andet, hvor du kan se, at det ikke kun dig, der tænker, at det er noget i skore og højt på.

Berit Eschricht: 40:32

Vi scorer 96 procent på. Jeg har det godt med den måde, vi bidrager til samfundet på. Og når vi siger 96%, så er det jo både at bidrager til samfundet på, så tolker jeg, at det er både det, vi gør som virksomhed, fordi vi har en miljøagenda, og vi er en sikker økonomisk virksomhed, men samtidig også den anden del, hvad vi har, hvad er det også, vi har gjort. For nogle af vores medarbejdere, der har svaret på undersøgelsen, er jo også nogle af de medarbejdere, som jo faktisk er i vores mangfoldighedskasse, kan man sige. Og det vi synes herude er helt unikt, det er, at alle har plads til, at man er forskellig. Det vil sige, at hvis jeg skal illustrere det, så er det ikke sådan, at der står, der står, at nu er du ansat som, eller nu har du den her udfordring. Nej. Du udfylder en lige så vigtig plad, selvom du rent faktisk har nogle udfordringer med dig på den ene eller den anden måde i din bagage.

Pernille Hippe Brun: 41:43

Så de mangfoldighedsspørgsmål, der ligger. Er det mangfoldsspørgsmål der ligger et great place to work omkring det her med, om man kan få lov at møde op som den man er på arbejde?

Berit Eschricht: 41:55

Det er jo ikke et spørgsmål, vi har sat ind. Det er jo noget, som hedder det nu, great place to work stiller, som jo er en del af en kultur, fordi det er jo så en kultur måling. Altså det her med, at man bliver behandlet retfærdigt uanset ens etnicitet eller oprindelse, og man kan være den, man er, når man er på arbejde. Man kan være sig selv, når man er på arbejde, det er et spørgsmål. Og der scorer vi på 95%, hvilket jo også er det her med, at man kan være meget højt. Og man kan være den man er.

Pernille Hippe Brun: 42:26

Hvordan er det, at du skiller mellem? Altså mangfoldighed er et ord, og så er der ordene inklusion og diversitet osv. De har været sådan ret tydeligt tydeligt omkring år af mangfoldighed.

Berit Eschricht: 42:38

Ja, det har vi. Og det gør vi egentlig, fordi vi faktisk jo også, da diversitet og inklusion kommer som det skal vi som virksomheder. Der bliver talt om det. Så gør vi rent faktisk det, at vi sammensætter på tværs af vores funktion leder tillidsrepræsentanter og arbejdsrepræsentanter. Der laver vi faktisk de første spadestik til at sige, hvad skal det host hos os. Og jeg driver arbejdsgruppen, og vi laver et oplæg, som vi så går i ledelsen med og præsenterer, siger og forklarer. Hvorfor er det, vi gerne vil have, at det skal manfoldighed. Og det er fordi, at der kalte man jo havde diversity. Og vi synes ikke, at det kun handlom om køn ogder og nationalitet. Det handler ikke om hos os. Hos os handler det faktisk om, at vi er en mangfoldig arbejdsplads. Så vi vil gerne afspejle det, vi var. Og det var vi ikke, hvis vi kaldt det diversity eller diversitet. Og da vi så går op og forklaret, og fremlægger vores forslag omkring, at vi vil gerne fremadret kalde mangfoldighed i dansk. Så kan ledelsen se, at det er de enige med at sige. Så derfor får vi det sprog, at hos også kalder vi det mangfoldighed. Så har vi jo. Vinder vi prisen i Great Place to work til at være Danmarks bedste arbejdsplads til inklusion. Det første år, de har pris, den vinder vi i 2023. Og så siger vi se Great Place to Work, at vi synes faktisk, det handler om mere endusion. Det er ikke kun det at blive inkluderet til arbejdsmarkedet. Vi synes faktisk, det handler om mangfoldigheden. Og så er det da stolte af, at Great Place to work faktisk tager der nu og ændre. Således af året efter, der kalder man så prisen. Man kan blive nomineret til at være årets bedste arbejdsplads til mangfoldigheden. Og vi er enormt stolte af, at vi har vundet prisen, og vi har været nomineret alle tre år, og vi vandt den første år, at det var med, og vi har været nomineret de to efterfølgende år.

Pernille Hippe Brun: 44:53

Og den lille forskel eller store forskel, der måske ligger i inklusion versus mangfoldighed. Hvad er det, du lægger mærke til det, og hvorfor er det vigtigt for jer?

Berit Eschricht: 45:06

Altså jeg kan ikke til udgangspunkt i, hvorfor det er vigtigt for mig. Jeg synes, at når vi siger at snakker om inklusion, så er det inklusion til noget. Man skal inkluderes. Man er allerede i året anderledes. Og det synes jeg slet ikke er kendetegnet for vores virksomhed. Så ved at vi kalder det mangfoldighed, så er det meget bredre. Og det handler ikke kun om inklusion, som kan være noget, hvor man har en udfordring. Mangfoldighed handler også omkring innovation og uddannelse og ansætte divers. Kig på kompetencer, når det er vi rekrutterer. Så derfor synes jeg, at mangfoldighed er langt bredere og et lang stærk ord.

Pernille Hippe Brun: 45:51

Det er sjovt sjovt, fordi det er også som om, at det tilfører noget. Og man liges med inklusion, der skal tilpasses. Det er faktisk rigtigt. Du skal tilpasses, det er rigtigt. Og hvis man rekruterer efter mangfoldighed, så skal man måske finde nogen, der kan supplere også.

Berit Eschricht: 46:07

Hvem kan supplere? Hvem er anderledes, eller hvem har nogle andre kompetencer. Nu skal vi bruge, at vi har det team, hvilke kompetencer vil være bedst og sammen set i det påværdigt team. Ek eller afgøring.

Pernille Hippe Brun: 46:19

Hvordan er det blevet taget mod i jeres organisationer i så bevidst, og det er selvfølgelig på et strategisk måde, det ved jeg, man i som hører afdelingen har jo også været i stand til på en eller anden måde at understøtte med nogle programmer, som alle har skulle igennem og i kører med diske profiler og sådan noget. Hvordan bliver det modtaget af det?

Berit Eschricht: 46:41

Jamen altså, der er da ikke tvivl om, at det er jo blevet modtaget forskelligt, fordi vi er også forskellige som mennesker. Men så overordnet set er det blevet modtaget åbent. Og så kan man så sige, at fordi vi altid har arbejdet med det at være magfoldige, altså det med at tage et samfunds ansvar. Så er det jo blevet en del af vores DNA, så det er bare naturligt. Så det derfor har folk ikke så stille spørgsmålstegn ved det. Men der er indvivl om i og med, at gen jo både kommer på en jerskagenda ser forløbende tidligere ser, så bliver der jo også den her del, hvordan er det, vi strategisk gerne vil arbejde med det fremadrettet. Og det er der, der indviv om, det bliver enormt spændende at følge de næste par år. Hvordan er det, vi strategisk ved at arbejde med mangfoldighed? Fordi vi har et sindssygt stærkt fundament til, at vi sagtens vil også kunne arbejde med det strategisk.

Pernille Hippe Brun: 47:35

Og det lyder næsten, som om I har arbejdet med det strategisk. Det har været noget. Apropos det her med at måle. Og det synes jeg virkelig, du har fået koblet fint for os i dag. Det der med, at selvfølgelig bliver vi hjulpet af, at der kom nogen, der faktisk gerne ville have tal for det, og jeg set på ud fra et sesær nu er ske perspektiv, hvordan ligger I. Men I var jo gået i gang inde af en eller anden årsag, men at målingerne faktisk kan være med til at understøtte, at man så også lyber i den retning. Og ikke kigge på flytter vi også? Altså ændre det noget.

Berit Eschricht: 48:08

Noget af det som når det her, vi snakker, Great Pace to Rick. Så har vi jo også sat et strategisk mål. Så det er jo også derfor, at vi målretede også bruger Great Pace to Rick som vores styringsværktøj. Vi lavede vores nuværende strategi jo 25 et mål om, at vi vil være blandt de 25 bedste arbejdspladser inden for vores virksomhed. Det er i mellemstore virksomheder, hvor man er mellem 50 og 499 medarbejdere. Det mål satte vi os meget ambitiøs, synes jeg, da det var, at vi rulede den her vores nuværende strategi i gang. Da vi så laver målingen allerede 2 gang. Så er det rent faktisk, at så er vi allerede der bland de 25 bedste. Og vi troede, det var meget svær, men hvor vi rent faktisk får fantastisk. Der bliver vi så blandt. Der bliver vi nummer 17. Og det gør vi så tilbage i 23. Så sidste år, da vi så lavede den, der blev vi så nummer 19. Så tænkte jeg, at okay. Vi skal ligge til scen. Vi arbejder målretet med empowerment, som vi jo har talt om også her i løbet af dagen i dag. Men det der så er, at vi så lige nu her har lavet og har været af sted og blevet fundet ud af eller fået vid, hvor vi så lander i år. Og der er vi jo så billet blandt de seks bedste arbejdspladser. Så vi rykker os fra en plads nummer 19 helt frem til plads nummer 6. Hvilket vi er helt fuldstændig fantastisk på haven over. Og det der også af det, det er jo også, at det er hele vores funktion, der har rykket sig. Så det her med, at vi faktisk er noget af det, der gør, især jeg er ekstra stolt i det her, det er, at når vi kommer op og ligger deroppe og er blevet nummer 6. Det er ikke produktionsvirksomheder. Det er virksomheder, som er tungverjen funktionær ansatte, og det er vi ikke hos os. Der er vi to veamløn, der blue koldder. Så det i sig selv er vi enormt stolta af, at vi faktisk kan rygge os fra år vi var plads nummer 19 og så frem til nummer 6.

Pernille Hippe Brun: 50:17

Og hvad skyld ster?

Berit Eschricht: 50:19

Net af det, det skyldes jo den her målretet i forhold til, at vi har haft en parmærkosser på alle vores teams medarbejdere, fordi det var dem, vi skulle have løftet. Så der har vi jo måretet arbejdet igennem hele 24, stetet i 23, igennem hele 24, hvor vi har haft stort set alle vores medarbejdere af sted. Det har faktisk været kørt over halvandet år, og nu mangler vi en lille gruppe, fordi vi skal flytte vores frik. Men det er der ingen tvivl om, at det har været det, der i hvert fald også har været med til at fivle, at vi har kunne fykge os så meget.

Pernille Hippe Brun: 50:52

Og så går det ud over, at det ikke kun er lederne. Det er alle.

Berit Eschricht: 50:56

Det er alle, så vi har fået løft. Det er vi enormt stolt af.

Pernille Hippe Brun: 51:00

Og så har du nævnt på gange lidt, og så kan I også se, at det hjælper på bundtlinjen. Og hvad er det for nogle ting, i par meter? Er det, hvor mange ansøgere I får, er det tiltrækking af arbejdskraft? Er det fastholdelse? Hvad er det for noget, I kigger efter, når du siger, det er også godt for bundlinjen?

Berit Eschricht: 51:19

For bundtlin er der ikke tvivl om, at der er jo, når man kigger ud fra kigger ind i vores funktion, så er der jo ikke tvivl om, at når man kigger på, simt også er en mangfoldig arbejdsplads, og man også tager et ansvar, når det er, vi snakker mangfoldigheden. Så er der jo ikke tvivl om, at det her, det kan vi jo alle sammen, når vi står ud fra og kigger og sin spejler sig, og synes, det er en god idé. Men det her med, hvis jeg sådan skal virkelig sætte det på spidsen, så er det, fordi mange af jer synes, og mange synes, det er en god idé, bare det vores nabor. Nu kan jeg kærer det så lidt og provoker faktisk lidt. Men bare ikke er mig, der skal gøre det. Jeg vil rigtig gerne være en del af det, jeg synes, det er fantastisk, men det skal bare ikke være mig. Hvorfor? Jeg tror, nu kan siger det sådan. Men det der, det er jo fordi på nogle punkter, så er det jo også, at for nogen er det en udfordring i at komme i gang med det. Så det kan også være et bjerg, man skal over. Men nogle gange er det også bare det at springe ud i og gøre det, og så rent faktisk få søcen ved, hvad det rent faktisk, det giver.

Pernille Hippe Brun: 52:16

Men det kan være det der, det er lidt bøvet, eller det er lidt besværligt.

Berit Eschricht: 52:19

Det kan jo være bøvlet for det ved, hvor man skal starte. Det kan være bøle. Det kommer også ant på, hvad det er, man gerne vil fokusere på. Og der kan man jo sige også. Har vi jo den bredde flanke i og med, at vi jo, når vi snakker ordninger, hvis man sådan skal karikere det. Jamen så har vi fliksjob ansat. Vi har også medarbejdere, som er, som jo har enten en minderordning, personlig assistance eller også har en paragra 56, som man har aftalt for en periode til koblet sejr til at blive fast til arbejdsvark. Men derudover, så har vi jo også dem, som er ansat på ordinær vilkår. Som jo har noget andet, hvor vi så har lavet nogle andre aftaler. Som eksempelvis, at man kan have noget sær tid. Og så stadigvæk passet arbejde. Eksempelvis, hvis man har et handicap, hvor man har brug for noget træning. Det har vi i hvert fald en.

Pernille Hippe Brun: 53:23

Så et andet eksempel på mangfoldighed og kompetence løft.

Berit Eschricht: 53:30

Noget af det, som også er noget af det, vi hviler på, når vi snakker mangfoldet, det er, at i forbindelse med, at vi har bygget først vores første frik her i Højtosrum. Og så ved, at vi jo nu er i gang med at bygge en ny frik i frajsk. Da vi gjorde det for fem år siden, fik vi enormt meget erfaring med, at det rent faktisk godt kunne betale sig. Vi lavet kompetencerøf og uddannet vores egne medarbejdere, fordi man skulle gå fra ufaglært til faglæd. Så der lavede vi et helt projekt, et uddannelsesprojekt, hvor vi faktisk startede jo egentlig faktisk fire år før 2020, fordi vi skulle klar i 2020 med en ny frik. Så der har vi uddannet alle vores medarbejdere, uanset alt. Den ældste uddannet dengang var 63, da den pågældende medarbejder fik et bevis på at være industrioperatør, hvilket vi jo også er enormt stolte af, at det ikke handler om alder for, at vi kan opkalificere uddannet. Men det, det handler om her, det er faktisk vores medarbejdere, som har gået på vores frik. De kender vores maskiner. De ved, hvad det er, der skal til. Så den her del af vi rent faktisk uddanner dem til at være faglærde. Og det er den samme øvelse, som vi jo så også praksiserer og gør, i og med, at vi nu også skal flytte vores medarbejdere fra Hiden sted til fredsjæk. Her vi lidt mere udfordret, fordi der er nogle af vores medarbejdere, som desværre ikke vil med på grund af afstanden af lang. Vi flytter 46 km. Det gjorde vi ikke sidst, da flyttede vi kun 6 kilometer. Så den her del i rent faktisk gør, at vi jo så på den jyske side, der har vi jo mandet op og lavet skolamarbejde med EU Cillebelt, som jo så har sendt lærling i vores veil, således at vi også kan være klar til, men vi uddanner også vores egne, således er vi er klar på samme måde, som vi jo også gjorde, da vi flyttet her ud og åbnet vores nye fabrik.

Pernille Hippe Brun: 55:26

Og det vil sige, at så i dit job og hele sådan. Du får koblet på en eller anden måde. Både nu spørger jeg om det der med, jeg kunne spørge fx, har I svært ved at tiltrække arbejdskraft og i ansøg, og for nogle af dem, som jeg synes, vi får ansøg her.

Berit Eschricht: 55:44

Jeg udfordreret ikke at kunne skaffe arbejdskraft eller hvad. Vi er jo også ligesom mange andre virksomheder. Kan vi jo også komme ud i specialstillinger, hvor der også kan være svært for os at tiltrække de rigtige kandidater. Men sådan grundlæggende kan man sige, der er, når vi er især på vores chaufførside, hvor der er, at der det der, vi rekrutterer en del. Der har vi ikke haft udfordringer med at tiltræk. Vi har haft for nogle år tilbage, men inden for sidste år har vi daft super god tiltrækning til når der, vi har slået stilling op. Og folk har søgt og gerne vil være hos os. Det er fedt.

Pernille Hippe Brun: 56:22

Det er super fedt. Og hvordan jeg tænker sådan lidt den der kobling der. Der er jo mange, der bare godt kan lide den kobling. Altså, jeg synes, det er mega fedt. Det der med, okay. Det er ikke kun for det gode hjertes skyld, men det er også lige så meget, fordi det faktisk godt kan betale sig. Hvordan har du det egentlig med den kobling?

Berit Eschricht: 56:49

Altså, jeg har det jo fantastisk med den kobling, men det er jo fordi, jeg synes, det taler ind et større purus. Og det skaber en større værdi for vores samfund. Altså det der jo af det, det er jo, hvis der er, vi hver især som organisation, og bare tager en lille vid og gøre en lille forskel. Så det jo helt vildt, hvad vi kan hjælpe samfundet med og samfundsøkonomisk. Og det burde man måske nogle gange tænke lidt over. Der er en model, der hedder Begner, som man kan gå ind og kigge på på nettet, man kan google den. Og den er super fint som et fantastisk redskab til, hvordan er faktisk, som virksomhed kan synliggre. Hvordan er det rent faktisk, man har bidrag til samfundet.

Pernille Hippe Brun: 57:33

Hvilke så sige største udfordringer som en fragger du prioritere, og det her skal vi have løst i år. Og det her er en udfordring for os. Hand i det idern.

Berit Eschricht: 57:56

Den største. Altså en af de udfordringer, som vi møder som hører. Men det kommer jo an på. Jeg stiller spørgsmål tilbage, Pennel. For det kommer an på, hvilket vink læker det. Tænker du udvikling af organisationen, tænker du tiltrækning af ny arbejdskraft eller tænker du fastholdelse af det eksisterende, hvis vi bruger det tema og det emne, som vi har talt meget om i dag, som jo er inclusion og mangfoldighed. Så jeg synes, der er flere niveauer.

Pernille Hippe Brun: 58:34

Ja, det er da også. Jeg var spændt på, hvad der kom til dig, når jeg stillet spørgsmål. Hvad er det bare? Sådan du sådan. Tænker på jer strategiske indsætter med det.

Berit Eschricht: 58:47

Jeg synes jo egentlig. Det der jo er i det fremadrettet, det er jo den her del i, at arbejdsstyrken, det er jo, at vi skal være længere tid på arbejdsmarkedet. Og samtidig skal vi også arbejde med at skulle inkludere de unge på arbejdsmarkedet. Så den her del i, at vi faktisk kommer til at skal have fire generationer på arbejdsmarkedet. Altså fordi vi skal være længere tid på arbejdsmarkedet i den sidste ende, og dem vi skal have ind, så spændet bliver meget større, end vi har været vant til organisation og se ind i det er, hvad man har behov for, hvis man er i den fjerde generation, og hvad det, man har behov for, hvis man er i den første generation, altså i den første del af ens arbejdsliv. Det her med at skabe den del således, at dels, at vi har brug for. Både har vi brug for de yngre, der kommer ind og tager, at vi får dem ind på arbejdsmarkedet hurtigere, men også samtidig at få dem til at trive på arbejdsmarkedet. Vi har udfordret, at man hører og læser omkring, at flere yngre er udfordret. Men samtidig så er der også den her del, at vi vil også gerne have, at vi skal være længere på arbejdsmarkedet. Så de her ting, som hård er, Det her med, hvordan er det, vi får det til at balancere, således at vi stadigvæk kan bruge den effektive arbejdskræft i tredje og fjergen, hvis vi snakker, fordi vi skal være længere tid på arbejdsmarkedet. Og så samtidig også den her del. Hvordan får vi det til at balancere? Hvordan kan vi bruge at gøre glæde og nytte af hinanden i organisationerne? Det ser jeg som en udfordring.

Pernille Hippe Brun: 1:00:26

Og hvad har du af tanker omkring? Hvordan får vi det til at gå op? Og gør de allerede noget nu hos jer.

Berit Eschricht: 1:00:33

Vi begynder så småt at gøre noget. Vi har ikke sat det i system, men vi er helt klart i det sted, hvor vi har tanker og overvejer sig og snakke om, hvordan vi gøre det. Eksempelvis at vi har flere af vores chauffør, som kommer til at træde ud af arbejdsmarkedet inden for de næste par år, inden for de tre til fem år. Så hvis vi gerde dem. Fordi at vi ikke kan nå vores egen fødekhed og få nok nye chauffører ind. Hvordan skal vi så gøre det? Så det er nogle snakker og drøftelser. Vi allerede nu er begyndt at leje med, hvordan vi gøre det eksempelvis kan to dele en stilling. Vi øver os lidt. Der er i hvert fald noget, vi prøver. Og der kunne være mange andre tiltag. Men noget af det også den her del i. Hvordan er det også, at vi kan sikre vores talent masse. Forstået på den måde. Altså det her med vores succes, altså det. Hvordan kan vi klæde andre se funktioner på stadig fastholde vores viden tunge medarbejdere? Måske nogle andre funktioner. Hvordan kan vi gøre det? Og jeg tror, der tror jeg ikke, at vi er de eneste i vores funktion. Jeg tror, at der er mange virksomheder, som står med det samme. Og jeg i hvert fald tilhænger af personligt. At den her del i, hvordan jeg synes, det allerbedst er, at vi kan skabe nogle super spændende job i alle generationer, fordi vi er på forskellige steder i livet. Så derfor den her del i at tale ind i livsfagelse fleksibilitetspolitikker og rammer, bliver mere og mere vigtigt. Og ikke at man isoleret har en scener politik. Nej. Hvad er det for en livsfase politik, man skal have som organisation, som ret både kan forde, når man er på vej ind på arbejdsmarkedet, men samtidig også, når man er midt i sit arbejdsliv og også i den sidste del.

Pernille Hippe Brun: 1:02:27

Så det er jo også en måde at kigge på mangfoldighed.

Berit Eschricht: 1:02:29

Det er også en måde at kigge på mangfoldighed er rigtig fint sagt, Pernille. Det er det virkelig. Og det handler det jo også om. Interessant.

Pernille Hippe Brun: 1:02:38

Så nu her, nu skal vi tage run af det her. Og er der noget her til slut. Du som her episode har fået dig til at tænke over, eller nog, eller noget går igen, eller når du vil sige afslu.

Berit Eschricht: 1:02:54

Afslutningsvis, så vil jeg jo sige tak på, at jeg har fået lov til, at du er nystærlig på, hvordan man kan få de to ting til at forene sig, når man snakker. Det at være i en hårdstyrnerråd og arbejde i en hårdt her funktioner og så samtidig også drive at have en agenda, når det er, vi snakker mangfoldighed diversitet og inklusion. Så det jeg vil sige afslutningsvis i det, det er, at der er heldigvis, og det er det, der kommet de sidste mange år, rigtig mange redskaber der ude, man kan bruge. Men det, der er allervigt for, at det lykkedes nær, at man gerne vil arbejde lige præcis målrette med det, når vi snakker mangfoldighed på den lidt bredere klinge. Det er også, at man har ild sjæld i sin egen organisation. Det her med, at man rent faktisk har nogle ambassadører hos sig selv i sin egen virksomhed, som faktisk dels kan skabe struktur, men som også gerne vil drive den agenda, så kan man som virksomhed rykke sig rigtig alt. Men det allervigtigste er, at man både har nogle ambassadører i selv internt. Og så samtidig også, at man også som øverste ledelse også kan se en værdi i, at det rent faktisk skaber en motivation og med arbejder til freds ved at også have den del i sin virksomhed.

Pernille Hippe Brun: 1:04:19

Det var en søk måde at afslutte det her podcast. Det så på. Tous taker på det kom. Du har lytt til vores podcast, Work in Progress Session for People and Kør. Jeg vil meget gerne dele episoden med dit netværk. Du får flere resurser om på eksempel arkler, webinar og guides på vores hjemme. Det session. Tak du lyder med.